未来おっさん:福岡市博多区のチラシデザイン・印刷担当者サイト

1.では、広報はトップしか作れないのか?

答えは、イエスでもあり、ノーでもあります。

トップは、基本的な考え方で、部下を感化していきたい。そういう意味でイエス。

ただ、そこに矛盾があれば、部下は、ちぐはぐな行動をとりはじめます。

お客様が大事だろう!と言いながら、賞味期限ギリギリの商品をまだ使えると言って出すような言行一致ができていない上司であれば、部下は、客の見えない所で、客に対してさらに良くない行動をとり始めます。

人材が大事だと言いながら、愛無く部下に責任転嫁をして、お前がダメだから上手く行かないんだ!もっと確りしろ!と、その部下に、何故ダメなのか説明もせず、どの能力が足りないから、その業務が遂行できないのかを考えずに怒鳴り散らす上司がいる組織であれば、その怒鳴られた者は、自分の不手際を更に下へ責任を転嫁しようとします。要は、自分がその失敗の責任から逃れたいだけなのが部下に透けて見えているからです。そして、その基準はわからないから基準を曖昧にして、他へ責任転嫁を続けて行くのです。

代表や、上司の行動は、大事です。

部下は、そこに矛盾点や善悪を見いだします。

そして、そこに見いだした善悪こそを企業文化と呼ぶのです。

 

ドキドキします。怖いですね。(笑)

 

 

逆に、しっかりとしたTOPが常に部下を育てて、考え方を伝え、足りない能力を補い、ミスを責めず、補うように物事を進める組織であったとしたら、組織文化を部下が創り始めるのです。より、深く細やかな組織文化を織り上げて行くように創り上げて行きます。理解できるから自分で考えていくのです。

さて、ここで、考えたい事は、

チラシをつくる。ホームページをつくる。と決まった時に、どういった人にどのように依頼しているかという事です。

大抵の企業においては、

「最近、大学を卒業した○○ちゃん、なんかデザインとか、ホームページ、勉強したらしいよ!」

「へぇ!じゃ、広報係ね、お願い!今度のイベントのチラシ作っといて!」

ここで、みんなホッと胸をなで下ろします。

「よかった〜!不毛な作業に巻き込まれなくって!そうだよな、新人の○○ちゃんなら、そんなに重要な仕事も抱えてないし、適任だよね!ああ、よかった!」

でました!新人さんだから、大事な仕事してない、役に立ってないから、雑用係任命!

そのあげくに、社長から、最近のフェイスブックのブーム、どうなの?うちは、出遅れてんじゃないの?という言葉に、「うちのホームページ、全然成果があがらないじゃん!どうなってんの?○○ちゃん!」と…。

全くお荷物であっただけのホームページ作成や、チラシの告知。重要でない仕事が、いち新人さんに任されているにも関わらず、とても重要な仕事に変化した一瞬です!すごい、バブルも真っ青の仕事の価格高騰です!

一人に責任転嫁していくのは、そうした組織の常套手段で、本当に良くある事です。

 

広報は、まず、考えの根本を理解した上で、その仕事がどのような意味合いを持つか、しっかりと意思疎通と確認をとった上で、どのあたりまで、成果を出したいか目標を設定し、チームを作る。

チームは、コアとなる数人と協力できる人を随時リクエストしながら、どれくらいの資源を使えるのかを明確にした上で活動をしていきたい。

その上で、リーダーを新人さんに任命する事もあるでしょう。でも、そこには、新人さんに、この会社の歴史や、活動を実際の体験を通して学んでもらおうという意味合いが見え隠れしてくるでしょう。

そこには、先に、新人君がインタビューに来るから、話してあげて!という、根回しがあるべきで、作業の概要が既に伝わっていればよりスムーズな動きができます。

これは、有機的な、人を思う組織文化によって、より高度な広報活動ができる可能性を含んでいます。つまり、トップが単独で黙々と作成するよりも、より深くわかりやすい広報活動ができるという事です。

新人さんの有効利用は、まだ、会社に馴染んでいない新人さんだからこその視点があり、効果的な広報活動ができる可能性があります。但し、そこには、どんな事を聞かれてもそれが間違いであるとか、無礼な事だというジャッジを行わない事が大事です。

そこで、無知を咎められた時に、新人さんは、新人であるが故に持つ素朴な質問を飲み込んでしまう可能性があるからです。

より、外側の目を求めるなら新人さんに助けてもらうという視点が大事でしょう。

古株の人間が、新人さんに本気で学ばせていただくといった視点が大事だと考えています。そこには、思わぬ発見があるかもしれません。

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